採用活動のプロセスについて
以前の記事でも申し上げましたとおり、採用市場は日々移り変わっています。
市場が変われば手法が変わり、手法が変われば内容が変わります。
と、いうことで、今回は採用活動のプロセスについてお話しさせていただきたいと思います。
これからの採用を成功へと導くのは応募人数の最大化ではなく、企業へ定着するハイバリュー人材の確保であり、
そのためには潜在層の志望度を着実に高めるストーリーラインの設計と発信チャネルの選択が重要であると考えます。
具体的な発信内容は「ビジョン（なぜやっているか）」と「バリュー（どうやってやっているのか）」です。
同スペックの際、選択基準は、背景のストーリーの価値に共感できるかどうかです。
次に考えるのが発信チャネルです。
SNSでのシェアや口コミなど「第三者視点の情報」からなる「アーンドメディア」、
ブログや公式サイトなど「一人称の発信」である「オウンドメディア」、
広告などの「有料媒体」である「ペイドメディア」
上記3種類の区分を使い分け、効果的なチャネルでの認知活動をする戦略を練ります。
情報の多様化が進む今、異なるチャネルを通じて認知促進を行うことで、リレーションの構築が行えるのです。
次に、志望度を高めるフェーズに入ります。
本エントリー前の段階でカジュアル面談などのソフトセレクションを行い、企業と個人がフラットに向き合う場を設けます。
そうすることで、互いを理解し合うことが可能となります。その他にも、社内イベントへの招待や、定期的な会食の場を設けるなど、様々な手法がありますが、大切なのは採用候補者をデータベース化する「タレントプール」という考え方です。
リストを自社共有しスコアリングすることでより精密な戦略設計が可能となります。
このようなプロセスを経て、企業が検討させるのではなく、候補者に検討してもらう環境が整うのです。
本採用のフェーズでは、ミスマッチを起こさないようビジョンやバリューを言語化し、企業と候補者間でズレが生じないようにすることが大事です。また、候補者が少ない企業であってもスキルマッチを妥協すると計り知れない損失を受ける可能性が高まります。
最後に入社後のフェーズです。
入社後も大きく変化があり、「会社がキャリアを与える」時代ではなく、「個人がキャリアを選択する」時代になっています。社員のエンゲージメントを高めることでリファラル採用を増やすことができるのです。
このフェーズが、リクルートメント・マーケティングでいう、『Share（共有）』の部分となります。
一口に採用活動といっても多種多様で、上記一連の流れは一例に過ぎず、
企業ごとに適切なプロセスというものがあります。
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